Pesquisa aponta que 52% dos jovens utilizam redes sociais como principal canal de pesquisa antes de se candidatar a uma vaga
(Imagem: Mart Production / Pexels)
Durante décadas, o processo de busca por emprego seguiu um caminho relativamente previsível: o candidato atualizava o currículo, acessava portais especializados, enviava candidaturas e aguardava retorno. Esse modelo ainda funciona para parte dos profissionais do mercado, mas começa a perder tração com um grupo que já representa parcela crescente da força de trabalho brasileira: a Geração Z. Para esses candidatos, a busca por oportunidades acontece onde eles já estão, nas redes sociais que consomem diariamente.
Segundo o relatório Digital 2025, produzido pela We Are Social em parceria com a Meltwater, o Brasil tem mais de 144 milhões de usuários ativos em redes sociais, com tempo médio de uso diário superior a três horas e meia. O TikTok figura entre as plataformas de maior crescimento entre jovens de 18 a 24 anos, enquanto o Instagram mantém penetração expressiva nas faixas etárias que concentram os candidatos em início e meio de carreira. Para o RH, isso significa que o talento que as empresas querem atrair já está nessas plataformas. A questão é se as vagas também estão.
Uma pesquisa da Deloitte com jovens profissionais da Geração Z, publicada em 2024, aponta que 52% deles utilizam redes sociais como principal canal de pesquisa sobre empresas antes de se candidatar a uma vaga. O mesmo levantamento indica que a reputação digital da marca empregadora, construída pelo conteúdo que a empresa publica nessas plataformas, influencia diretamente a decisão de candidatura em mais da metade dos casos analisados
A empresa que não tem presença ativa nesse ambiente não apenas perde visibilidade, perde credibilidade com o candidato que pesquisa antes de agir.
"O comportamento do candidato mudou antes do comportamento do RH Hoje, a Geração Z pesquisa a empresa nas redes sociais, avalia sinais da cultura antes de se candidatar e espera uma jornada mais simples pelo celular. Para empresas que fazem contratações em volume, entender esse comportamento é fundamental para aumentar o alcance e reduzir barreiras no processo seletivo", diz Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.
A adaptação, no entanto, vai além de publicar o texto da vaga em um novo canal. O formato que funciona no TikTok é fundamentalmente diferente do que funciona em um portal de empregos. O candidato da Geração Z não lê descrição de cargo longa. Ele assiste a um vídeo de 30 segundos sobre o ambiente de trabalho, verifica os comentários da publicação, pesquisa a marca empregadora no perfil da empresa e decide se vai se candidatar em questão de minutos. O RH que migra de canal sem adaptar o formato tende a reproduzir, em uma nova plataforma, o mesmo processo que já não funcionava na anterior.
"Não é só sobre estar no TikTok ou no Instagram. É sobre entender que cada canal cria uma expectativa diferente no candidato. Se a descoberta da vaga acontece em poucos segundos, mas a candidatura continua complexa ou demorada, a empresa perde justamente os talentos que tentou alcançar. O RH precisa adaptar não apenas onde publica a vaga, mas toda a experiência até a contratação", afirma Thomas Costa.
Foi com essa lógica que o Pandapé desenvolveu a funcionalidade de publicação de vagas diretamente no TikTok e no Instagram, integrada ao fluxo do ATS. A proposta é eliminar o atrito entre o momento em que o candidato descobre a vaga e o momento em que conclui a candidatura, sem precisar sair da plataforma onde já está navegando.
Nesse contexto, o Pandapé Fast Apply se apresenta como a etapa seguinte dessa jornada: um recurso que permite ao candidato concluir a inscrição em poucos cliques, diretamente pelo WhatsApp, sem redirecionamentos ou cadastros adicionais. Desde o seu lançamento, em maio de 2025, o Pandapé Fast Apply acumulou mais de 32 mil candidaturas, com crescimento de quase 30% no volume de inscrições para vagas que utilizam o formato em comparação com vagas publicadas sem ele.
O dado reforça um ponto que o mercado ainda subestima: a fricção no processo de candidatura tem custo direto sobre o volume e o perfil de quem chega ao funil seletivo. Formulários extensos, redirecionamentos para outros sites e etapas que exigem cadastro antes da candidatura funcionam como filtros involuntários que excluem justamente os perfis mais jovens e menos acostumados com processos burocráticos. Simplificar o caminho entre a vaga e a candidatura não é concessão ao candidato, é estratégia de atração.
"A empresa que quer atrair a Geração Z precisa pensar o processo seletivo como uma experiência de usuário, não como um procedimento administrativo. Isso começa no canal onde a vaga aparece, passa pela facilidade de candidatura e vai até a velocidade do retorno. Cada ponto de fricção é uma desistência que a empresa não vê, porque o candidato simplesmente não se candidata", conclui Thomas Costa.
Para áreas que dependem de contratação em volume, como varejo, logística, alimentação e serviços, essa mudança já deixou de ser uma hipótese e passou a fazer parte da rotina de atração de talentos. O desafio agora é garantir que o processo acompanhe o comportamento do candidato, desde a descoberta da vaga até a candidatura.
Por PressWorks dia Estadão Conteúdo
